La inteligencia artificial está entrando de lleno en los procesos de selección de personal. Puede ayudar a mejorar un currículum o preparar una entrevista, pero también puede convertirse en un filtro previo antes de que la candidatura sea revisada por una persona.
La búsqueda de empleo está cambiando a medida que las empresas incorporan herramientas de inteligencia artificial a sus procesos de reclutamiento. Sistemas capaces de analizar currículums, identificar habilidades, realizar entrevistas preliminares e incluso gestionar postulaciones ya forman parte de un mercado laboral cada vez más digitalizado.
Según un reportaje publicado por BBC Mundo, esta transformación plantea un nuevo desafío para quienes buscan trabajo: ya no basta con enviar un currículum y esperar una llamada. Entender cómo funcionan estos procesos puede ser determinante para llegar a la siguiente etapa.
Adriana Carvajal, exreclutadora de empresas tecnológicas como Google y LinkedIn, explicó a BBC Mundo que la competencia ha aumentado considerablemente. Según sus estimaciones, una oferta puede recibir en promedio unos 250 candidatos, cifra que puede superar los 800 cuando se utiliza la modalidad «Easy Apply» de LinkedIn.
En este escenario, la automatización aparece como una herramienta para las empresas, pero también como un nuevo desafío para los postulantes.
1. Los filtros automáticos son cada vez más habituales
Las empresas utilizan sistemas capaces de analizar grandes cantidades de candidaturas y buscar determinados conocimientos, experiencias y palabras asociadas a una vacante.
Esto permite reducir el tiempo dedicado a la primera selección, pero también significa que un currículum puede quedar fuera del proceso antes de ser revisado directamente por un reclutador.
La situación ha llevado a muchos candidatos a utilizar herramientas de IA para adaptar sus currículums y respuestas a las ofertas. El problema, según los especialistas citados por BBC Mundo, es que esta práctica puede terminar generando postulaciones demasiado similares entre sí.
Carvajal recomienda que el currículum no se limite a enumerar responsabilidades. Lo importante es demostrar resultados concretos y explicar qué aportó el candidato en sus empleos anteriores.
Una forma de hacerlo es utilizar datos: cuánto aumentaron las ventas, cuántos clientes fueron gestionados, cuánto se redujeron los tiempos o qué resultados concretos se consiguieron.
2. Las habilidades ganan terreno frente al título profesional
Otro cambio señalado por los especialistas es el crecimiento de la contratación basada en habilidades, conocida como skills-based hiring.
La experiencia práctica, los conocimientos específicos y la capacidad de resolver problemas pueden adquirir mayor importancia frente a la sola existencia de un título académico.
Claudia Cárdenas, headhunter y vicepresidenta de Gestión de Talento de Talent 4 Process, señaló a BBC Mundo que las personas que recién comienzan su carrera también pueden demostrar su valor mediante experiencias anteriores a la titulación, como voluntariados, trabajos temporales o participación en negocios familiares.
Para los especialistas consultados, el desafío consiste en demostrar qué se hizo y qué resultados se obtuvieron, en lugar de limitarse a describir las funciones de un cargo.
La diferencia entre «atendía clientes» y «gestioné una cartera de 200 clientes y mantuve un determinado nivel de satisfacción» puede ser relevante tanto para un reclutador como para un sistema automatizado.
3. La primera entrevista puede ser con una inteligencia artificial
La IA también está llegando a una de las etapas más importantes de cualquier proceso de selección: la entrevista.
Algunas empresas utilizan sistemas automatizados para realizar entrevistas preliminares, evaluar respuestas y recopilar información que posteriormente puede ser revisada por personas.
BBC Mundo cita un experimento realizado por investigadores de la Universidad de Chicago y la Universidad Erasmus de Rotterdam con alrededor de 70.000 candidatos a empleos reales.
De acuerdo con ese estudio, los candidatos entrevistados inicialmente por agentes de voz basados en IA tuvieron una probabilidad 12% mayor de recibir una oferta posteriormente. Los investigadores asociaron este resultado con entrevistas más estructuradas y consistentes.
Además, cuando los candidatos pudieron elegir, el 78% prefirió ser entrevistado por un sistema de IA.
Esto no significa que una entrevista automatizada sea necesariamente más favorable para todos los postulantes, pero sí muestra que este tipo de tecnología comienza a formar parte de los procesos de contratación y que los candidatos deben estar preparados para interactuar con ella.
Los especialistas también recomiendan no limitar la búsqueda a las plataformas de empleo. Establecer contacto con personas que ya trabajan en una compañía puede ayudar a que una candidatura sea conocida dentro de la organización.
4. Las habilidades blandas siguen siendo importantes
Saber utilizar una herramienta o dominar un conocimiento técnico ya no es necesariamente suficiente.
La comunicación, capacidad de trabajar en equipo, empatía, adaptación y manejo de situaciones complejas son algunas de las llamadas habilidades blandas que también están adquiriendo importancia en los procesos de selección.
Un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) citado por BBC Mundo destaca el papel de las competencias transversales durante la contratación.
La evaluación puede comenzar con conocimientos técnicos, certificaciones o pruebas específicas, pero posteriormente las empresas pueden considerar cómo se comunica una persona, cómo trabaja con otros y cómo responde ante determinadas situaciones.
En este punto, la inteligencia artificial puede ayudar a preparar una entrevista o identificar fortalezas y aspectos que necesitan mejorar, aunque la evaluación de características personales continúa teniendo un importante componente humano.
5. Conocer la empresa puede marcar una diferencia
Otro elemento que adquiere importancia es investigar a la compañía antes de enviar una candidatura.
Los especialistas consultados por BBC Mundo señalan que las empresas no buscan únicamente personas que cumplan con una lista de requisitos. También pueden considerar si el perfil del candidato tiene relación con las necesidades y características específicas de la organización.
Por eso, enviar el mismo currículum a decenas de empresas puede no ser la estrategia más adecuada.
Toni Gimeno Solans, consultor y formador especializado en atracción de talento, explicó a BBC Mundo que existe un enorme volumen de ofertas y postulaciones en las plataformas de empleo, lo que genera una gran cantidad de candidatos que pueden no ajustarse realmente a las vacantes.
La recomendación es conocer la empresa, comprender qué busca y construir una propuesta profesional que explique de manera concreta qué puede aportar el candidato.
La IA cambia las reglas, pero no elimina el factor humano
La incorporación de inteligencia artificial al mercado laboral está modificando tanto la forma en que las empresas seleccionan personal como la manera en que las personas buscan empleo.
Para los candidatos, utilizar IA puede ser útil para preparar entrevistas, mejorar la presentación de un currículum o identificar fortalezas. Pero los especialistas citados por BBC Mundo advierten sobre el riesgo de convertir estas herramientas en un mecanismo para enviar cientos de postulaciones genéricas.
La experiencia, los resultados obtenidos, las habilidades técnicas y las capacidades interpersonales siguen siendo elementos relevantes.
Sukti Dasgupta, directora del Departamento de Empleo, Competencias y Empresas Sostenibles de la OIT, sostuvo en declaraciones recogidas por BBC Mundo que el avance tecnológico debe estar acompañado por inversión en formación, aprendizaje permanente y protección social.
El desafío, en definitiva, no parece ser competir contra la inteligencia artificial, sino aprender a desenvolverse en un mercado laboral donde la tecnología tendrá un papel cada vez mayor.